Развитие социально-психологических качеств персонала

Одним из важнейших аспектов корпоративного управления является развитие мягких навыков (soft skills) сотрудников. Однако их оценка значительно сложнее, чем профессиональных компетенций (hard skills). Рассмотрим, как можно эффективно оценивать эти качества.

Почему сложно оценить мягкие навыки?

Мягкие навыки требуют внутренних ресурсов для своего проявления. Их поведенческие аспекты тесно связаны с внутренними состояниями человека. Например, хотя мы можем проявлять эмпатию в обычной жизни, в стрессовых ситуациях это становится гораздо сложнее. Иногда у нас просто не хватает энергии, чтобы отслеживать ситуацию и реагировать должным образом.

Важно отметить, что проверка знаний и теоретических формулировок малоэффективна. Сотрудник может идеально разбираться в теме, скажем, командного взаимодействия, но на практике никогда не применять эти знания.

Важность мягких навыков

Почему доброта столь важна?

Дело не только в желании создать приятную атмосферу. Доброе отношение напрямую связано с текучестью кадров: если сотрудники чувствуют пренебрежительное отношение, рано или поздно они могут покинуть компанию.
Кроме того, доброта и терпение влияют на производительность. Когда сотрудники ощущают заботу и внимание, они работают эффективнее, быстрее решают задачи и предлагают более креативные идеи.

Методы оценки мягких навыков

✓ Временной интервал
Оценивать мягкие навыки следует спустя некоторое время после их освоения — минимум через шесть недель. Например, если сотрудник прошел тренинг по командной работе 1 июля, тестировать полученные знания стоит не ранее середины августа.

Этот подход обусловлен необходимостью изменения поведения. Чтобы новый навык стал частью повседневности, сотруднику требуется неоднократно применить его в реальных условиях.

✓ Кейсы
Для оценки можно предложить сотруднику сложный сценарий-кейс. Важно, чтобы ситуация была детально описана и содержала множество нюансов. Ответы должны быть равнозначными, без явных «правильных» и «неправильных». Кроме того, полезно разработать сценарии, где выбор одного варианта ведет к новым событиям, позволяя глубже погрузиться в процесс принятия решений.

Пример: при оценке управленческих навыков можно представить ситуацию увольнения сотрудника. Затем рассмотреть последствия этого решения, реакцию коллег и т.д., что поможет выявить эмоциональную вовлеченность и способность к принятию сложных решений.
Кейсовые ситуации должны соответствовать реальной рабочей обстановке и отражать те результаты, которые компания ожидает получить.

✓ Эссе
Этот метод широко используется в западной образовательной системе. Хотя он требует значительных временных затрат, эссе позволяют глубоко понять мысли и чувства сотрудника.
После описания ситуации предлагается ответить на вопросы вроде: «Что вы чувствуете?», «Что вы думаете?» и «Как бы вы поступили?». Преимуществом данного метода является отсутствие ограничений в выборе ответов, что помогает раскрыть индивидуальные особенности мышления.

Эссе трудоемко в проверке, поэтому этот метод целесообразно применять лишь для самых важных навыков.

✓ Наблюдение
Прямое наблюдение за поведением сотрудников в рабочих процессах — крайне ценный инструмент. Оно позволяет не только оценить сами навыки, но и выявить внешние факторы, влияющие на их проявление.

Например, если продавцу отводится всего три минуты на общение с каждым клиентом, вряд ли он сможет вести полноценный и эмпатичный диалог. Таким образом, оценка помогает выявить и устранить препятствия для успешного использования навыков.

✓ Обратная связь
Этот метод предполагает взаимную оценку сотрудников в ходе рабочего процесса. Например, после совещания участники заполняют анкеты друг о друге, что позволяет собрать информацию о сильных и слабых сторонах каждого.

Однако важно учесть культурные особенности коллектива. В некоторых компаниях такая практика может привести к напряженности и токсичной атмосфере. Поэтому прежде чем внедрять данный метод, необходимо убедиться, что он будет воспринят позитивно.

✓ Беседа
Один из простых, но эффективных способов оценки — беседа. Она должна строиться вокруг открытых вопросов, требующих развернутого ответа. Ситуации, предложенные для обсуждения, помогут выявить уровень владения мягкими навыками.

✓ Практические задания
Чтобы оценить, например, дисциплину и самоорганизацию, можно дать сотруднику конкретное задание с жесткими сроками выполнения. При анализе результата учитывается не только конечный итог, но и сам процесс работы: был ли сотрудник систематичен, задавал ли уточняющие вопросы, использовал ли разные источники информации и т.п.

Практические задания полезны тем, что позволяют одновременно оценить несколько навыков, таких как коммуникабельность, критическое мышление и другие.

Формы обратной связи

При оценке мягких навыков важно помнить, что взрослые люди негативно воспринимают традиционные «оценки». Любые результаты можно оспорить, поэтому главное — это качество обратной связи, которое должно мотивировать сотрудника на дальнейшее развитие.
Таким образом, правильно организованная оценка мягких навыков способствует не только выявлению текущих уровней, но и созданию благоприятных условий для их дальнейшего роста.