Существует несколько типов собеседований, каждый из которых ориентирован на получение определенной информации и достижение конкретных целей компании. На практике редко встречается использование одного единственного метода; опытные рекрутеры зачастую комбинируют различные подходы, чтобы сформировать полное представление о кандидате.
Биографическое интервью
Этот тип интервью предполагает обсуждение профессионального пути кандидата. Рекрутер выясняет детали образования, опыта работы, причины смены мест трудоустройства и поиска новой работы. В ходе разговора могут возникнуть дополнительные вопросы, помогающие глубже понять биографию человека.
Цель данного типа интервью заключается в выявлении основных принципов, которыми руководствуется кандидат в карьере. Это помогает понять ход его мыслей, мотивации и амбиций, а также предсказать возможное поведение на новом месте работы.
Проективное интервью
Главная задача проективного интервью — выявление ценностей, мотивации и приоритетов кандидата. Для этого рекрутер задает вопросы, касающиеся отношения кандидата к различным ситуациям и людям, а не непосредственно о нем самом.
Примеры вопросов:
○ Если кандидат часто меняет места работы: «Почему, по вашему мнению, люди меняют работу?»
○ Если кандидат рассматривает смену профессии: «Нужно ли менять профессию, если нет уверенности в успехе?»
○ Если у кандидата отсутствует профильное образование: «Нуждается ли успешная карьера в образовании?»
Ответы на такие вопросы позволяют понять, как кандидат интерпретирует предложенные сценарии через призму своих убеждений и жизненного опыта, хотя сам он не идентифицирует себя с этими ситуациями напрямую.
Важно учитывать, что вопросы не должны быть слишком абстрактными («С каким животным вы себя ассоциируете?»), иначе это может вызвать недоумение или раздражение у кандидата. Опытные соискатели, особенно в сферах HR, психологии и продаж, могут распознать этот метод и подготовиться к нему заранее.
Кейс-интервью
Во время кейс-интервью кандидату предлагается решить реальную или гипотетическую задачу, связанную с деятельностью компании. Задача должна максимально соответствовать будущим обязанностям кандидата и потребностям организации. В зависимости от должности вводные данные могут варьироваться: для технических специалистов предлагаются численные расчеты, для менеджеров — ролевые игры с клиентами.
Решение кейса не всегда имеет однозначный ответ. Важнее для рекрутера понять логику рассуждений кандидата и его способность применять накопленный опыт и знания для решения практических задач. Однако стоит помнить, что успешное выполнение кейса не гарантирует аналогичного поведения в реальной рабочей среде.
Интервью по компетенциям
Этот формат становится все популярнее среди рекрутеров, так как позволяет одновременно оценить:
○ Личностные качества (например, лидерство, решительность, коммуникабельность).
○ Способность решать рабочие задачи (принятие решений, самоконтроль, реагирование на нестандартные ситуации, планирование и управление командой).
○ Соответствие компетенций кандидата требованиям должности.
○ Профессиональный опыт, указанный в резюме.
Основой интервью по компетенциям является метод STAR (Situation, Target, Action, Result):
✓ Situation — ситуация, с которой сталкивался кандидат.
✓ Target — стоящая перед ним задача.
✓ Action — предпринятые действия.
✓ Result — достигнутый результат.
Рекрутер просит кандидата описать несколько ситуаций из прошлого опыта, демонстрирующих наличие определенных компетенций. Для этого задаются уточняющие вопросы по каждому пункту STAR. Например, чтобы проверить навык принятия решений, вопросы могут звучать следующим образом:
✓ Situation: «Какое самое трудное решение вы принимали за последний год?»
✓ Target: «Что было для вас самым важным?»
✓ Action: «Какие конкретно меры вы предприняли?»
✓ Result: «Какой итог ваших действий?»
Групповое интервью
Групповые собеседования часто используются для массового набора персонала, позволяя экономить время при оценке большого количества кандидатов. Структура такого интервью делится на три части:
- Знакомство с компанией: Организатор представляет компанию, ее культуру, сотрудников и особенности предстоящей работы.
- Знакомство с кандидатами: Участники кратко представляют себя, отвечая на вопросы рекрутера.
- Выполнение заданий (по желанию): Кандидаты решают кейсы, участвуют в деловых играх или разыгрывают рабочие ситуации. Задания подбираются в соответствии с требованиями должности и необходимыми компетенциями.
Многие кандидаты испытывают стресс на групповых интервью, потому что им приходится выступать перед аудиторией и конкурировать лицом к лицу с другими претендентами. Однако такая форма позволяет компании наблюдать за тем, как кандидат взаимодействует в группе, проявляет ли стрессоустойчивость и умеет ли работать в условиях конкуренции.
Иногда групповые интервью проводят дистанционно, чтобы минимизировать неудобства для участников. Однако в онлайн-формате могут возникать технические сложности, такие как проблемы с подключением или недостаточная техническая оснащённость кандидатов.
Таким образом, выбор типа интервью зависит от цели компании и характера вакансии. Комбинация различных подходов позволяет собрать максимально полную картину о потенциальном сотруднике и принять обоснованное решение о найме.
